Реферат з предмету «Менеджмент» виконав студент гр. 3ек02 Кімяев Руслан
Державне Освітнє Установа
Московський автомобільний коледж при АМО ЗІЛ
Кафедра економічних дисциплін
Московський Комітет Освіти
м. Москва
2000/2001 навчальний рік
1. Поняття функцій менеджменту та їх взаємозв'язок
Менеджмент організації являє собою складний процес, що включає різноманітні види управлінської діяльності, які взаємопов'язані в цілісній системі, націленої на досягнення кінцевих результатів. Конкретний, окремий вид керування (функція) відрізняється специфічними методами, прийомами.
2. Планування
Планування - це базова, стартова функція менеджменту. Саме з складання плану починається діяльність будь-якої фірми чи компанії.
Планування - процес визначення цілей і пріоритетних напрямів розвитку організації, а також програми дій з їх досягнення.
Існує кілька різновидів планів:
1. Стратегічні (довгострокові) плани складаються на період від 3 до 5 років. Терміни цих планів безпосередньо залежать від стабільності в економічній, політичній та інших сферах. Чим стабільніша ситуація, тим на більш тривалий термін формуються ці плани.
2. Середньострокові плани - складаються на період від 1 до 3-5 років. Містять цілком конкретні цілі та кількісні характеристики.
3. Короткострокове планування - плани складаються на період в межах одного року (кварталу, місяця і т.д.).
Досвідчені менеджери у своїй діяльності звичайно застосовують усі три види планування. Уміння поєднувати їх, дбаючи не лише про інтереси фірми і її персоналу, а й про інтереси клієнтів, ділових партнерів, суспільства в цілому, безпосередньо пов'язане з їхнім професіоналізмом.
Необхідність у складанні планів вимагає від менеджера не тільки здібності мислити в перспективі, одночасно здійснюючи практичні дії, а й, мабуть, більш головного навички - уміння виділяти цілі.
При постановці цілей менеджер повинен з'ясувати:
1. У якому стані знаходиться фірма?
2. В якому стані вона хоче перебувати?
3. Що для цього потрібно зробити?
Визначивши, таким чином, перелік цілей, менеджер також повинен усвідомлювати ступінь значущості кожної з них і вміти виділяти:
- Головні цілі (ГЦ);
- Важливі цілі (ПЦ);
- Проміжні цілі (ПЦ);
- Нижчі цілі (НЦ).
У світовій практиці управлінської діяльності широко використовується управління за цілями (англ. management by objectives, "MBO"). Цей метод управління дозволяє об'єднати такі функції менеджера, як планування і контроль.
Управління по цілях на увазі, що керівники будуть формулювати на своєму рівні цілі, з тим щоб довести їх до своїх підлеглих. Ті, у свою чергу, будуть формулювати свої цілі, керуючись цілями керівників. Таким чином, управління по цілях допомагає пов'язати цілі підлеглих з цілями начальників і всієї організації в цілому. В окремій літературі "MBO" іменується як філософія управління, орієнтована на результати.
3. Організація
Якщо стратегічне планування визначає, що саме буде робити організація, то при організовиваніі визначається структура організації та умови для забезпечення функціонування організації (забезпечення персоналом, матеріалами, фінансовими та ін ресурсами). Таким чином, організація як функція менеджменту включає в себе дві складові:
Організаційне проектування - розподіл організації на блоки, що відповідають найважливішим напрямкам діяльності по реалізації цілей організації. Цей процес передбачає встановлення повноважень різних посад, визначення посадових відносин конкретних осіб.
Організація процесу роботи включає в себе забезпечення нормального функціонування і взаємодії різних підрозділів організації при досягненні запланованих цілей.
Організаційна структура є "продуктом" процесу організаційного проектування та представляє собою формальні правила, що розробляються менеджерами для ефективного поділу праці та розподілу офіційних обов'язків серед окремих співробітників і груп. Структура характеризує стійкі зв'язки між елементами організації, дозволяє визначити сфери контролю керуючих і скоординувати всі функції. Організаційна структура є єдиним способом переходу від планів до дій.
Елементами структури є окремі працівники, групи та інші ланки організації. Горизонтальна структура є наслідком поділу
праці менеджерів на одному рівні, і зв'язки по горизонталі носять характер узгодження. Вертикальна структура пов'язує вищі і нижчі рівні структури при наявності ієрархії управління. Організаційну структуру можна розглядати як форму розподілу і кооперації управлінської праці, в рамках якої здійснюється процес управління.
Спів підпорядкованість елементів оргструктури представляє систему безперервних ліній влади, що пов'язують рівні управління. Структура співпідпорядкованості має строго певний вид (кожен працівник підпорядкований тільки одному начальнику) і охоплює всіх працівників.
При побудові оргструктури враховується норма управління (сфера контролю), тобто кількість людей, що знаходяться в безпосередньому підпорядкуванні у менеджера. На величину норми управління впливають індивідуальні здібності менеджера, навички працівників, рід їх діяльності та види мотивації, число ієрархічних рівнів компанії. Низька норма управління відповідає високої структурі, а висока норма управління - плоскою структурі організації.
Формування структурних підрозділів може здійснюватися за такими принципами:
у відповідності з функцією;
відповідно до спеціалізації;
по командах;
за матрицями;
по мережах.
Ці принципи не є взаємовиключними і можуть використовуватися в одній оргструктуре. Взаємозв'язки між підрозділами можуть носити лінійний і функціональний характер. Лінійні зв'язки відображають рух інформації і рішень між лінійними керівниками, які відповідають повністю за діяльність організації та її підрозділів. Функціональні зв'язки відображають
рух інформації і управлінських рішень з функцій управління.
Організаційні структури поділяються на два типи:
- Ієрархічні структури;
-Органічні структури.
1 Концепція ієрархічної структури сформульована Максом Вебером (модель раціональної бюрократії). Принципи раціональної бюрократії включали наступні положення:
- Чіткий розподіл праці, що приводить до появи висококваліфікованих фахівців у кожній посаді;
- Ієрархічність рівнів управління, за якої кожний нижчий рівень контролюється і підпорядковується вищестоящому;
- Наявність взаємопов'язаної системи узагальнених правил і стандартів, що забезпечують з однорідність виконання співробітниками своїх обов'язків;
- Дух формальної безособовості, з якими офіційні особи виконують свої обов'язки;
- Здійснення найму на роботу в суворій відповідності з технічними кваліфікаційними вимогами.
Лінійно-штабна структура поєднує спеціалізацію з управлінським контролем. Лінійна структура доповнюється адміністративним апаратом для надання консультацій та надання спеціалізованих послуг.
Лінійно-штабна структура поєднує спеціалізацію управлінським контролем. Лінійна структура доповнюється адміністративним апаратом для надання консультацій та надання
Лінійно-функціональна структура побудована за принципом спеціалізації з функціональним підсистемам організації. Найбільш ефективні в умовах рутинних, рідко змінюються функцій апарату управління.
Органічні оргструктури є гнучкими, адаптивними, можуть порівняно легко змінювати форму, пристосовуючись до нових умов. Як правило, органічні структури формуються на тимчасовій основі для вирішення складних проблем, для реалізації складних програм і проектів.
2. У проектній структурі повноваження розподіляються у функціональні відділи і команди одночасно. Команди можуть бути створені на постійній чи тимчасовій основі. Якщо після завершення проекту команда не розформовується, то проектна структура має вигляд матриці.
Схема 2. Матрична оргструктура
При мережному способі розподілу оргструктури основні функції розподілені по відділеннях, пов'язаних між собою і з невеликою головною організацією єдиної електронною системою. Такий поділ зручно для здійснення міжнародних операцій.
4. Контроль
Контроль - це спостереження за досягненням організацією своїх цілей і коригування відхилень від них. Контроль забезпечує досягнення цілей
організації. Він необхідний для виявлення і вирішення виникаючих проблем раніше, ніж вони стануть дуже серйозними.
Контроль пов'язує воєдино всі функції управління, тому що дозволяє менеджерам підтримувати прийнятне положення справ і коригувати невірні кроки шляхом перепланування, реорганізації або переорієнтації. Контроль грунтується на зворотних зв'язках.
Існує три різновиди контролю:
Попередній | Поточний | Заключний |
контроль | контроль | контроль |
I етап | 11 етап | 111 етап |
Час
Схема 3. Різновиди контролю
1. Попередній контроль
Попередній контроль дозволяє перевірити готовність фірми до початку роботи
2. Поточний контроль
Основним видом контролю вважається поточний. Поточний контроль здійснюється, коли робота вже йде, і звичайно виготовляється у вигляді контролю роботи підлеглого його безпосереднім начальником.
3. Заключний контроль
Заключний (підсумковий) контроль пов'язаний з оцінкою виконання фірмою своїх планів. Він вимагає всебічного аналізу сильних і слабких сторін діяльності організації за минулий період з метою отримання необхідної інформації для подальших етапів планування. Заключний контроль здійснюється, коли робота вже закінчена.
5. Мотивація
Загальна характеристика мотивації в менеджменті
У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як
сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи неусвідомлено робити деякі вчинки. Різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, в результаті чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності.
Мотивація - процес стимулювання людини чи групи до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації.
Мотивація - це особливий вид управлінської діяльності, який має на меті активізувати людей, що працюють в організації, та спонукає їх ефективно трудитися для виконання цілей, поставлених у планах.
Для цього здійснюється їх економічне і моральне стимулювання, збагачується сам зміст праці і створюються умови для вияву творчого потенціалу працівників і їх саморозвитку.
Здійснюючи цю функцію, менеджери повинні постійно впливати на фактори результативної роботи членів організації. До них, в першу чергу, відносяться: різноманітність роботи з утримання, ріст і розширення професійної кваліфікації працюючих, задоволення від отриманих результатів, підвищення відповідальності, можливості прояву ініціативи та здійснення самоконтролю і т.д.
Потреба - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії.
Мотив - це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться "всередині" людини, має "персональний" характер: залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів.
Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв "роздратування", що викликають дію певних мотивів. У якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, що надаються можливості і багато чого іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії чи він бажав би отримати в результаті певних дій.
Стимулювання - процес використання різних стимулів для мотивування людей. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування.
Змістовні теорії мотивації
Основні теорії мотивації можуть бути розбиті на дві великі групи. Першу групу складають теорії, що концентруються на виявленні та аналізі змісту факторів мотивації, другу - теорії мотивації, точкою концентрації, уваги яких є динаміка взаємодії різних мотивів, тобто то, як ініціюється і направляється поведінку людини. Перша група теорій зазвичай називається групою теорій змісту мотивації, друга - теорій процесу мотивації.
Теорія ієрархії потреб Маслоу
У 1943 році психолог Абрахам Маслоу висловив припущення, що людська поведінка визначається широким спектром потреб. Він розбив ці потреби на п'ять категорій і розташував їх у визначеній ієрархії:
Прагнення до самовираження;
Прагнення до престижу та поваги;
Прагнення до контактів і комунікацій;
Прагнення до безпеки і захисту від ризику;
Забезпечення харчуванням, одягом, житлом.
Відповідно до концепції Маслоу, апелювати до потреб більш високих рівнів ієрархії можливе лише після того, як задоволені потреби більш низьких рівнів.
Теорія двох факторів Герцберга
Гігієнічні фактори - особливості умов праці, які здатні надавати дестимулюючий вплив тільки тоді, коли вони ^ незадовільні.
Мотиватори - фактори людських відносин у бізнесі, які здатні посилювати мотивацію.
Теорія Герцберга - це продовження і розвиток теорії Маслоу: мотиватори зосереджені на верхніх рівнях ієрархії потреб Маслоу, тоді як гігієнічні фактори являють собою потреби нижніх рівнів.
Теорія набутих потреб МакКлелланда
Ця концепція потреб у продовження попередніх вивчає і описує вплив на поведінку людини потреби досягнення, потреби співучасті і потреби владарювання. МакКлелланд розглядає ці потреби як набуті під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання.
Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих рівнів, як правило, вже задоволені.
У рамках процесуальних теорій мотивації також передбачається
мотивуюча роль потреб, проте сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення різних цілей.
Теорія очікувань
Теорія очікувань своїм корінням йде в 30-і роки і пов'язана в 'значною мірою з розробками Курта Левіна. Основними ж розробками даної концепції стосовно мотивації і поведінки людини в організації можна назвати В. Врума, Л. Портера і Е. Лоулера.
Процес мотивації по теорії очікування складається як би зі взаємодії трьох блоків:
зусилля
виконання
результат
При цьому зусилля розглядаються як наслідок, і навіть результат мотивації. Виконання розглядається як наслідок взаємодії зусиль, особистих можливостей і стану середовища, а результат - як функція, що залежить від виконання і від ступеня бажання отримати певний результат.
Теорія очікувань - концепція, згідно з якою кількість праці, що витрачається працівником, залежить від очікуваної винагороди.
Поведінка людей визначається не тільки потребами, але багато в чому залежить від сприйняття ситуації, очікувань, пов'язаних з нею і можливих наслідків зробленого вибору, желательностью винагороди. Все, що людина вважає цінним для себе і заради чого готовий працювати, називається винагородою.
Очікування - це оцінка ймовірності деякої події. У даному випадку мова йде про очікування певних результатів діяльності або винагороди за них.
Очікувана ступінь задоволення потреб називається валентністю. Якщо очікування і валентність невеликі, то мотивація зазвичай буває слабкою, і людей важко чимось зацікавити.
Теорія справедливості
Дана концепція передбачає, що якщо людина вважає свій труд недооціненою, він буде зменшувати витрачені зусилля.
Ця теорія полягає в тому, що мотивація - функція потрібне гей, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. Відповідно до цієї моделі, результативність праці породжує задоволеність ним, а зовсім не навпаки, як вважали прихильники школи людських відносин.
Список літератури
1. Карлоф Б. Ділова стратегія. - М "1991.
2. Мескон М.Х. та ін Основи менеджменту. - М., 1992.
3. Веснін В.Р. Менеджмент для всіх. - М., 1994.
2. Виханский О.С., Наумов П.І. Менеджмент. - М., 1994.
3. Герчикова І.М. Менеджмент. - М., 1994.
4. Глухів В.В. Основи менеджменту. - СПб., 1995.
5. Кохно П.А. та ін Менеджмент. - М., 1993.
6. Шредер Г.А. Керувати згідно ситуації. - М., 1994.